Loondoorbetaling bij ziekte als oproepkracht: je rechten

Loondoorbetaling bij ziekte: wat mag je verwachten als oproepkracht?

Als oproepkracht ben je vaak onzeker over je rechten bij ziekte. Krijg je nog loon als je niet kunt werken? En zo ja, hoeveel en hoe lang? De regels zijn lastiger dan bij werknemers met een vast contract, maar je hebt wél recht op loondoorbetaling. Dat recht hangt vooral af van je soort contract en hoe lang je al voor dezelfde werkgever werkt.

De wettelijke basis: artikel 7:629 BW geldt ook voor oproepkrachten

Veel oproepkrachten denken dat ze geen recht hebben op doorbetaling bij ziekte. Dat klopt niet. Artikel 7:629 BW regelt de loondoorbetaling bij ziekte en geldt in principe voor alle werknemers, dus ook voor oproepkrachten. De werkgever moet tijdens ziekte minimaal 70% van je loon doorbetalen, gedurende maximaal twee jaar.

Het verschil zit hem in de berekening: wat is "je loon" als je elk moment andere uren werkt? En geldt deze bescherming ook als je pas één keer een dienst hebt gedraaid? Dat hangt af van je specifieke situatie.

Oproepcontract met vaste uren versus min-maxcontract

Er bestaan verschillende soorten oproepcontracten. Deze verschillen bepalen hoe je loondoorbetaling wordt berekend.

Nuluren-oproepcontract (0-urencontract)

Bij een nuluren-oproepcontract staat geen enkel vast aantal uren in je contract. Je werkgever belt je op als hij je nodig heeft, en jij beslist of je komt. Juridisch gezien is dit sinds 2020 sterk beperkt (Wet arbeidsmarkt in balans): na 12 maanden krijg je automatisch een vast contract voor het gemiddelde aantal uren dat je in die periode hebt gewerkt.

Stel je werkt 8 maanden als oproepkracht in een café, steeds wisselende uren tussen de 5 en 20 uur per week. Je wordt ziek in week 35. Je werkgever moet dan loondoorbetalen op basis van het gemiddelde aantal uren dat je de afgelopen 3 maanden hebt gewerkt. Heb je gemiddeld 12 uur per week gewerkt, dan krijg je 70% van 12 uur loon per week tijdens je ziekte.

Min-maxcontract

Hierbij staat wél een bandbreedte in je contract, bijvoorbeeld minimaal 8 uur en maximaal 20 uur per week. Als je ziek wordt, heb je recht op loondoorbetaling over het gemiddelde aantal uren dat je de afgelopen tijd hebt gewerkt. Ook hier geldt weer: wordt na verloop van tijd het patroon van je uren duidelijk, dan kan er sprake zijn van een vast arbeidspatroon.

De eerste zes maanden: referteperiode bepaalt je loon

De berekening van je loondoorbetaling bij ziekte is geen giswerk. Artikel 7:610 BW bepaalt hoe je loon wordt vastgesteld als er sprake is van wisselende uren. Je werkgever kijkt naar een "referteperiode" van drie maanden voorafgaand aan je ziekmelding. Het gemiddelde aantal uren dat je in die periode hebt gewerkt, vormt de basis voor je ziekteloon.

Een concreet voorbeeld: je werkt sinds januari als oproepkracht in een winkel. In maart werk je 16 uur, in april 24 uur, in mei 20 uur. Op 1 juni meld je je ziek. Je gemiddelde is dan (16+24+20)/3 = 20 uur per week. Je krijgt 70% van 20 uur loon per week tijdens je ziekte. Verdien je €13,68 per uur (het wettelijk minimumloon 2026 voor 21 jaar en ouder, zoals vastgesteld door de Rijksoverheid), dan is dat 20 uur × €13,68 = €273,60 per week. Daarvan ontvang je 70%: €191,52 bruto per week.

Let op: veel cao's bepalen een hogere doorbetaling dan de wettelijke 70%. Sommige cao's schrijven 100% doorbetaling voor in het eerste ziektejaar. Check altijd welke cao op jou van toepassing is.

Na zes maanden: de uitzondering van artikel 7:628 lid 5 BW

Er bestaat een vervelende uitzondering voor oproepkrachten zonder vast aantal uren. Als je oproepkracht bent én je hebt géén arbeidsomvang afgesproken in je contract, dan geldt artikel 7:628 lid 5 BW. Deze bepaling zegt dat je géén recht hebt op loondoorbetaling bij ziekte in tijdvakken waarin je niet zou hebben gewerkt.

Simpel gezegd: als je toch niet ingeroosterd stond, krijg je ook geen ziekteloon. Dit lijkt logisch, maar het wordt gecompliceerd als je wél een vast arbeidspatroon hebt opgebouwd.

De drempel van 26 weken

Hier komt de belangrijkste regel: als je 26 weken (6 maanden) achter elkaar bij dezelfde werkgever hebt gewerkt in een vast patroon, dan mag je werkgever niet zomaar beweren dat je "niet ingeroosterd zou zijn". De wet gaat er dan van uit dat je een gemiddeld aantal uren hebt, berekend over die 26 weken. Deze bescherming staat in artikel 7:610a BW.

Stel je werkt sinds september vorig jaar elke donderdag en vrijdag in een restaurant, gemiddeld 16 uur per week. In maart dit jaar word je ziek. Je werkgever kan niet zeggen "je stond toevallig niet ingepland deze week". De rechter kijkt naar je structurele arbeidspatroon van de afgelopen 26 weken en zal oordelen dat je recht hebt op doorbetaling van 70% van gemiddeld 16 uur per week.

Ziekmelding en re-integratie: ook voor oproepkrachten verplicht

Je moet je ziekte melden volgens de regels van je werkgever, meestal binnen één of twee dagen. Dit geldt ook als oproepkracht. Doe je dit niet, dan kun je een waarschuwing krijgen en loop je het risico dat je (een deel van) je ziekteloon misloopt.

Ook de re-integratieverplichtingen gelden. Als je langer dan zes weken ziek bent, moet je werkgever een probleemanalyse maken en een plan van aanpak opstellen (artikel 7:658a BW). Dit lijkt vreemd voor een oproepkracht die misschien maar 8 uur per week werkt, maar de wet maakt geen onderscheid. In de praktijk zijn werkgevers bij oproepkrachten vaak minder alert op deze verplichting.

Je moet meewerken aan je re-integratie. Dat betekent: ga naar de bedrijfsarts als je wordt opgeroepen, werk mee aan aangepast werk als dat mogelijk is, en communiceer over je herstel. Doe je dit niet zonder goede reden, dan mag je werkgever de loondoorbetaling (gedeeltelijk) stopzetten.

Wat als je werkgever niet betaalt?

Het komt regelmatig voor dat werkgevers van oproepkrachten weigeren loon door te betalen bij ziekte. Vaak met het argument "je stond niet ingepland" of "dat staat niet in je contract". Als je 26 weken in een patroon hebt gewerkt, klopt dit argument juridisch niet.

Stap 1: Schriftelijk protest

Stuur je werkgever een e-mail waarin je uitlegt dat je recht hebt op loondoorbetaling op basis van artikel 7:629 BW, en dat je gemiddelde arbeidsomvang over de afgelopen periode X uur per week bedraagt. Vraag om binnen 7 dagen betaling of een schriftelijke onderbouwing waarom hij denkt dat je geen recht hebt op doorbetaling.

Stap 2: UWV of Rechtsbijstandverzekering

Als je werkgever blijft weigeren, kun je het UWV inschakelen. Het UWV kan via het Besluit loonbetaling bij ziekte controleren of je werkgever zijn verplichtingen nakomt. Zij kunnen je werkgever sanctioneren als blijkt dat hij onterecht niet betaalt.

Heb je een rechtsbijstandverzekering? Schakel die in. Zij kunnen een advocaat inschakelen die namens jou de achterstallige loonbetaling vordert. Heb je geen rechtsbijstand en weinig inkomen, dan kun je mogelijk in aanmerking komen voor gesubsidieerde rechtshulp via het Juridisch Loket.

Stap 3: Kantonrechter

Als laatste optie kun je naar de kantonrechter. Zaken over loonbetaling bij de kantonrechter zijn relatief snel en je hoeft geen griffierecht te betalen bij vorderingen tot €25.000. De rechter kan je werkgever veroordelen tot betaling van het achterstallige loon, plus wettelijke rente en vaak ook de proceskosten.

Wanneer een arbeidsrechtadvocaat raadplegen?

Zoek juridisch advies in deze situaties:

• Je werkgever weigert structureel loon door te betalen tijdens ziekte en lost het niet op na schriftelijk protest
• Je krijgt ontslag wegens ziekte (dat mag bijna nooit, artikel 7:670 BW verbiedt ontslag tijdens ziekte)
• Je werkt al langer dan 26 weken in een vast patroon maar je werkgever betwist dat er een patroon is
• Je werkgever beweert dat je niet echt ziek bent en wil je loon stopzetten zonder oordeel van de bedrijfsarts
• Je wordt onder druk gezet om te werken terwijl je ziek bent

Een eerste consult bij een gespecialiseerd arbeidsrechtadvocaat kost vaak tussen de €150 en €250, maar veel advocaten bieden een gratis intakegesprek. Het Juridisch Loket (gratis) kan ook beoordelen of je een zaak hebt.

Preventie: zorg voor bewijs van je arbeidspatroon

Houd zelf een administratie bij van je gewerkte uren. Maak foto's van roosters, bewaar bevestigingsmails van diensten, en zorg dat je loonstroken compleet zijn. Als het later tot een conflict komt over je gemiddelde arbeidsomvang, is deze documentatie goud waard.

Als je oproepkracht bent en je merkt dat je al maanden in een vast patroon werkt, kun je je werkgever vragen om een contract dat dit patroon weerspiegelt. Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (2020) is je werkgever hier zelfs toe verplicht na 12 maanden. Weigert hij dat zonder goede reden, dan ontstaat dat contract automatisch van rechtswege.

Verschil met WW-uitkering: waarom dit belangrijk is

Als je na je ziekteperiode werkloos raakt, is het aantal uren in je "vaste arbeidsomvang" ook belangrijk voor je WW-uitkering. Het UWV kijkt naar het jaar voorafgaand aan je werkloosheid om te bepalen hoeveel WW je krijgt. Als je tijdens ziekte hebt kunnen aantonen dat je een vast patroon van bijvoorbeeld 20 uur per week had, dan geldt dat ook voor je WW-berekening.

De WW-uitkering bedraagt de eerste 2 maanden 75% van je dagloon, daarna 70% van je dagloon, zoals het UWV aangeeft op hun website. De maximale duur is 24 maanden, afhankelijk van je arbeidsverleden. Als oproepkracht is het dus in je eigen belang om een helder arbeidspatroon te kunnen aantonen.

Wat als je bij meerdere werkgevers werkt?

Veel oproepkrachten werken voor meerdere opdrachtgevers tegelijk. Word je ziek, dan moet je dit bij álle werkgevers melden. Elke werkgever is afzonderlijk verplicht om loon door te betalen over de uren die je bij hem zou hebben gewerkt.

Voorbeeld: je werkt op maandag en dinsdag in supermarkt A (16 uur per week gemiddeld) en op vrijdag en zaterdag in winkel B (12 uur per week gemiddeld). Je breekt je been en bent 6 weken arbeidsongeschikt. Supermarkt A moet 70% van 16 uur doorbetalen, winkel B moet 70% van 12 uur doorbetalen. Je ontvangt dus twee afzonderlijke ziekteloonbetalingen.

Let op: als je gedeeltelijk arbeidsongeschikt bent, wordt het complexer. Misschien kun je het zittende werk in winkel B nog wel doen, maar het tilwerk in supermarkt A niet. Dan ben je alleen bij supermarkt A ziek gemeld en ontvangt alleen daar ziekteloon.

Conclusie: ken je rechten en durf ze te gebruiken

Als oproepkracht heb je dezelfde rechten op loondoorbetaling bij ziekte als werknemers met een vast contract. Het verschil zit in de berekening en in de bewijslast. Zorg dat je kunt aantonen hoeveel uur je structureel werkt, meld je ziekte altijd op tijd, en laat je niet afschepen met smoesjes als "je stond niet ingeroosterd".

De wet is aan jouw kant, maar je moet wel weten waar je recht op hebt. Bij twijfel of tegenwerking: schakel tijdig hulp in via het Juridisch Loket, je vakbond (als je lid bent), of een arbeidsrechtadvocaat. Achterstallig loon verjaard pas na vijf jaar, dus zelfs als je probleem al even geleden is, kun je mogelijk nog actie ondernemen.